【经典案例】

崔某为某商贸公司员工，双方签订劳动合同约定月工资4600元。崔某工作岗位为销售。2013年4月，某商贸公司向全体员工公示《关于劳动报酬调整的决议》，内容为：“因公示业务萎缩、经营困难，拟2013年5月起全体员工工作时间减半、工资下调40%，望员工能够接受下调工资的决定，与公司共渡难关。如有异议向单位负责人发邮件或提出书面意见，否则视为同意。”

2013年5月，某商贸公司将崔某月工资调整为2760元。崔某工作至2013年12月，期间均依此标准领取了工资。此后，崔某向某商贸公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，以某商贸公司拖欠工资为由提出解除劳动关系。不久后，崔某向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司补发2013年6月至2013年12月拖欠工资差额，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。

【争议焦点&仲裁结果】

本案讨论的焦点是：公司未通过书面形式变更劳动合同且已实际履行超过一个月的行为是否合法有效？

本案中商贸公司未与崔某协商，也未通过书面方式变更劳动合同中关于工资的条款，只是以公式的形式向崔某通知了调整工资的内容，但是公司能证明自身因政策调整而导致经营困难，而崔某也实际领取了2013年5月至12月的变更数额之后的工资且从未向公司提出过异议，因此区仲裁委依据最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题司法解释（四）》第11条的规定，驳回了崔某补发工资差额的仲裁请求，对要求公司支付解除劳动合同补偿金的请求不予支持。

【律师说法】

本案反映了目前劳动者工作期间，因为岗位、工资、工作场所等发生变更而引发的争议。

最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题司法解释（四）》第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

一般认为，劳动合同的变更形式应当符合《劳动合同法》和《司法解释（四）》的规定。而对于是否需要对变更理由的合理性进行审查，蓝海认为，《司法解释（四）》第11条应理解为，单位有合法且合理的理由口头变更了劳动合同内容且实际履行超过一个月，变更的行为才能宣告有效。如果不要求变更合同采取书面形式，单纯以“实际履行超过一个月”判断变更合同是否有效而不对变更合同的合理性加以限制，将很难保护劳动者正常履行劳动合同的权利。故本案在裁判中审查变更的合理性，某商贸公司提供证据证明其确实因国家政策调整，经营困难。仲裁委由此驳回了崔某的仲裁请求。