当前企业中的一个现实情况是，HR们越来越失去价值感。有的企业甚至喊出了"去人力资源管理"的口号，尤其一些互联网企业看似粗放式管理大获成功，更为这种观点加码。

　　一、去人力资源管理？

　　小米成立三年时间里把销售额做到了300亿。他们有人力资源管理？恰恰相反，他们认为管理是不信任员工的方式，认为只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就是水到渠成。你可以说这样的企业处于初创期，但当你看看几经波折仍然屹立不倒的Netflix，你就会发现"去人力资源管理"似乎真的是大势所趋。全员无边界活动，自由组合完成任务；所有绩效评价由周围360度的合作者评分，每年按照市场价格重新核定工资。没有培训，整个企业就像一个大市场。这样的趋势不仅在互联网企业，传统企业中也早已是暗流涌动。

　　我们总以为企业需要管理，需要那只"看得见的手"。却不知道，引入市场机制那只"看不见的手"，让企业内的各单元甚至每个人开始自主"经营"，完全可以不需要"管理"。

　　二、人力资源管理云模式

　　这样正是时下热议的"云模式"--资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的"云"上，能被各类需求无限低调用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到"云"的回应。

　　预设无边界的"云组织"很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变"乱"，但企业更需要的是那套"资源调配机制"，让企业"乱中有序"。所以，企业还需要"云激励"和"云支持"。云组织解决"让员工有机会干"的问题，云激励解决"让员工有意愿干"的问题，云支持解决"让员工有能力干"的问题。

　　云激励和云支持之间有一种相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工去承接任务，员工因此有强烈的动机自行提升能力。当云支持系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，训练出最需要的行为模式，不需要太多的激励，自然而然会承担企业需要的角色，因为这样做太轻松了。

　　外部的人才能与企业形成外包关系，直接为企业所用。员工因为自己的能力而被"看不见的手"自动配置到最合适的位置上；不被需要的员工接不到任务，无法获得激励，自然自动脱离组织。传统人力资源管理三大支持系统简化为两个--"云激励"和"云支持"。

　　一方面，"云组织+云激励"是当前人力资源管理关注的主流趋势。另一方面，"云组织+云支持"是未来人力资源管理将关注的另一个主流趋势。尽管在当下这并没有前一个趋势那么主流，但随着商业逻辑的迭代，员工的知识和能力缺口会越来越大，越来越需要来自组织的后台支持。

　　三、云转型要什么？

　　如何设置两大支持系统是人力资源管理能否实现云转型的关键，这里主要有两种思路：

　　1、自由市场--看不见的手

　　一种思路是"自由市场"--如果不知道如何分配资源，就让需求者按照市场规律来决定。

　　对于云激励来说，对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。当企业对任务的定价清晰、公允，任务越难，价值越高，价格越高，自然会有员工追逐。

　　对于云支持来说，员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此，必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的"能量值"时，其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。

　　2、宏观干预--看得见的手

　　市场有失灵的时候，相对于失灵之后进行宏观调控，我们总希望有一个全能的上帝来"纠正"市场的偏差。

　　另一种思路是宏观干预，即通过看得见的手分配激励和培训资源。

　　但正如杰出的经济学家也会预测失误，宏观的干预仍然很有可能失败。在企业内，这种干预却出现了契机--大数据。如果将组织内的人力资源、激励资源和培训资源都"大数据化"，上传到云端，由大数据分析进行供需匹配（真正的源数据、热数据和大数据）。基于此，就可以合理调配各类资源。

　　当下，我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，这些模式总能轻巧地让企业走上正途，但这些特点背后的本质都是"人力资源管理云转型"。

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