HR是如何挑选求职者个人简历的？

　　首先，查找硬性指标。对于求职者来说常见的硬指标主要有：英语证书，计算机证书、户口、毕业院校、专业、在校成绩、相关资格证以及工作经验项目经验等。约 有20%的HR主承认他们会使用一些级别较低的助理人员以这些硬指标处理简历，这些人员会按照硬指标挑选出适合的简历。另有45%的HR认为他们进行初选 时，也基本只看这些硬性指标，如果应聘者在填写简历的时候没有这些，简历就很可能被刷掉。

　　其次，简历的表达能力。简历的表达能力对于毕业生和有工作经验的求职者同样重要。一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度不超过3页，个人 信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。蓝海HR表示查找是否符合要求的 简历非常重要。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长 无重心，格式不规范等。

　　第三，求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。比如，要招聘一 位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少 需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位 要求。

　　第四，跳槽频率和职业一致性。求职者过往每家公司工作时间的长短是一个很重要的关注点，一方面能够反映出求职者的稳定性，另一方面也能部分反映出求职者的 适应性。如果一个求职者每家公司工作的时间都不长，那么他的稳定性是值得怀疑的。即使其频繁跳槽有很多客观原因，也能说明其适应性不强或者对自己的职业定 位不清晰。职业的一致性。除了每份工作的任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够反映出他们对自身职业规划的清晰程度。有些求职者在几份工作中担任几种不 同的职位，比如销售、人事、财务、文秘，等等，如果说在其最初的职业经历是这样一般问题不大，但如果在其整个职业经历或是最近的几份工作仍是如此，至少说 明两个问题，一是个人的职业定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不仅换公司同时还更换职业类型。

　　第五，薪资状况。求职者的年薪要求能够比较客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责的工作的重视程度， 从而反映出求职者的工作能力和工作业绩。比如求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理 年薪是多少，也就不难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。再比如，一个简历中自称是总监的求职者，如果他的年薪要求是几万元，要么他所在的公司很小， 随意给员工发顶高帽子戴，要么他所说的职位是不真实的。如果属于后者，还说明求职者的诚信是有问题的。

　　第六，判断求职者的思维特点和综合素质。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看 应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工 作、参加的社会活动等。所以，求职者表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露求职者的思维特征和综合素质。

　　第七，简历总体印象最重要。有HR表示，应届生是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象，要体现出积极进取，有发展潜力。 但如果说谎，也容易出局。另外，很多毕业生习惯在简历上列出自己的学习课程，据调查只有4%的公司会仔细阅读。蓝海建议：你可以列出，但必须是重要 的，而且不要超过一行